Vesting en startups: qué es, cómo funciona y qué debes tener en cuenta en el pacto de socios

En años recientes, el vesting se ha consolidado como una herramienta central en la competencia global por el talento.

Compañías como OpenAI utilizan esquemas de compensación en acciones que pueden alcanzar cifras millonarias y que solo se consolidan con el tiempo, reforzando su función como mecanismo de retención.

En algunos casos, estos paquetes llegan a promediar alrededor de $1.5 millones en stock-based compensation por empleado, uno de los niveles más altos registrados en el sector tecnológico.

Lo que en estas empresas se aplica a gran escala responde a una lógica esencial en las startups con las que hemos trabajado: alinear incentivos y asegurar que quienes participan en la creación de valor permanezcan vinculados al proyecto.

Sin embargo, en Veló Legal sabemos que mientras estas estructuras se implementan con alto nivel de sofisticación en grandes compañías, en muchas startups el vesting sigue siendo un aspecto mal entendido. Te contamos más detalles a continuación.

¿Qué es el vesting y cómo funciona en una startup?

El vesting o vesting de acciones es el mecanismo por el cual un socio o colaborador adquiere o consolida de forma gradual su derecho sobre una participación en la empresa, condicionado al paso del tiempo o al cumplimiento de determinados hitos.

En una startup funciona así: en lugar de atribuir el 100% de las participaciones sin condiciones desde el primer día, se establece un calendario durante el cual el socio va consolidando su porcentaje o su derecho sobre el mismo.

Si abandona la empresa antes de completar ese período, pierde, total o parcialmente, los derechos sobre las participaciones que aún no se han consolidado. Así el vesting asegura que quien tiene equity en la empresa, realmente esté comprometido con ella. Además evita ciertos riesgos, veamos cuáles.

¿Por qué el vesting es clave en startups y qué riesgos evita?

Con el vesting de capital se evitan desequilibrios en la distribución de equity y se facilita el crecimiento de la empresa. En particular, permite:

• Evitar que un socio que se va temprano retenga una participación desproporcionada respecto a su contribución real.

• Alinear los incentivos del equipo fundador y de los colaboradores clave a largo plazo.

• Facilitar procesos de inversión, al ofrecer a los inversores una estructura de equity ordenada y predecible.

• Reducir conflictos entre socios, al establecer reglas claras sobre permanencia y salida desde el inicio.

• Proteger la estabilidad del cap table, evitando situaciones que dificulten la toma de decisiones o futuras rondas.

Pero ¿cómo se implementa? Existen cuatro formas que veremos ahora.

Formas de implementar vesting en startups (tipos y ejemplos)

No existe una única forma de estructurar el vesting. La elección depende del perfil de quien recibe el equity, del momento de la empresa y del marco legal aplicable.

En Panamá, muchas startups utilizan sociedades anónimas como base para organizar su equity. Si quieres entender mejor por qué, puedes leer más sobre las sociedades anónimas en Panamá y sus ventajas.

En general podemos ver cuatro tipos de vesting:

Transmisión progresiva de participaciones (vesting tradicional)

Es el modelo más directo y más común dentro del vesting de acciones en startups: el socio adquiere participaciones de forma escalonada conforme avanza el tiempo.

Por ejemplo, en un esquema de cuatro años, podría adquirir el 25% de su paquete al finalizar cada año. Es simple, predecible y fácil de reflejar en los acuerdos entre socios.

Stock options (opciones sobre acciones)

Las opciones otorgan el derecho (no la obligación) de adquirir participaciones a un precio predeterminado en el futuro. Son especialmente útiles para atraer talento clave sin diluir inmediatamente el cap table.

En Panamá, su implementación requiere atención particular al tratamiento fiscal y a la forma en que se documentan, ya que la legislación societaria no regula este instrumento de forma específica, lo que obliga a estructurarlo contractualmente con precisión.

Reverse vesting (restricted stock)

Aquí el socio recibe las participaciones desde el inicio, pero la sociedad o los socios restantes conservan el derecho a recomprarlas si el socio se va antes de completar el período de vesting.

Es el esquema más común entre cofundadores, porque permite que todos figuren como socios desde el día uno, manteniendo al mismo tiempo la protección frente a una salida anticipada.

Phantom stock

No otorga participaciones reales, sino el derecho a recibir un pago equivalente al valor que tendrían esas participaciones en un evento de liquidez. Es útil cuando no se quiere incorporar a alguien al cap table, pero sí se quiere alinear sus incentivos económicos con el crecimiento de la empresa.

Suele configurarse como una obligación contractual de pago diferido, con posibles implicaciones laborales y fiscales que deben analizarse caso por caso.

¿Cómo estructurar correctamente el vesting en un acuerdo de accionistas?

El vesting no se configura como un documento autónomo, sino que suele articularse a través del acuerdo de accionistas  y/o de acuerdos complementarios como un contrato de vesting, que define las condiciones específicas de adquisición del equity. En cualquier caso debe incluir:

Elementos esenciales del vesting

• Calendario de adquisición. Define cuándo y en qué proporción se van consolidando los derechos sobre las participaciones. Debe precisar si el esquema es temporal, por hitos o una combinación de ambos.

• Condiciones de permanencia. Establece qué se entiende por "permanencia activa" en la empresa: si aplica solo al tiempo en el cargo, si incluye dedicación mínima, o cómo se trata en situaciones como licencias o cambios de rol.

• Supuestos de salida. El pacto debe contemplar qué ocurre en cada escenario de desvinculación, porque no todas las salidas son iguales ni merecen el mismo tratamiento.

Cláusulas clave que regulan el vesting

• Good leaver / bad leaver. Esta distinción determina las consecuencias económicas de una salida según su causa.
  
  

  Un good leaver es quien se va por causas justificadas como enfermedad, acuerdo mutuo o cierre de la empresa. Conserva típicamente las participaciones ya consolidadas y, en algunos casos, recibe un tratamiento más favorable.
  
  Mientras que un bad leaver es quien incumple obligaciones o se va en términos adversos. Puede perder participaciones o verse sujeto a condiciones de recompra menos favorables.

Estas condiciones suelen integrarse dentro de cada cláusula vesting del pacto de socios

• Recompra de participaciones. Regula el derecho de la sociedad o de los socios restantes a adquirir las participaciones del saliente, a qué precio y en qué plazo. Sin este tipo de mecanismos, puede resultar difícil o costoso gestionar la salida de un socio del cap table.

• Aceleración. Prevé que el vesting se adelante, total o parcialmente, ante determinados eventos como una adquisición de la empresa, el cumplimiento de hitos específicos o el despido sin causa.

• Eventos de salida. Define cómo se trata el vesting en caso de venta de la empresa, fusión o cualquier evento que suponga un cambio de control. Aquí suelen combinarse cláusulas de aceleración simple (single trigger) o doble (double trigger), según si el evento por sí solo activa el vesting o si se requiere adicionalmente la salida del socio.

Entonces, ¿qué ocurre si un socio o empleado se desvincula?

Antes del vesting. Los derechos no consolidados se pierden o quedan sujetos a recompra por parte de la sociedad o de los socios restantes, según lo pactado. A veces el saliente conserva únicamente lo ya consolidado.

Después del vesting. El socio mantiene la totalidad de sus participaciones. Sin embargo, el acuerdo  puede incluir derechos de preferencia o mecanismos de transmisión que limiten su libre disposición frente a terceros.

En nuestra experiencia asesorando startups legalmente, los conflictos más frecuentes surgen cuando la desvinculación no es ni claramente buena ni claramente mala: el cofundador que pasa a dedicación parcial, el socio que deja de aportar pero no renuncia formalmente, o el empleado clave cuyo rol cambia drásticamente tras una ronda.

Estos escenarios intermedios solo se gestionan bien si el pacto los anticipa.

Calendario de vesting: cliff, vesting gradual e inmediato

El calendario es el esqueleto del vesting y, en la práctica, hay tres modalidades principales.

El cliff es un período mínimo de permanencia antes de que se consolide cualquier derecho. El estándar más extendido en startups es de 12 meses, si el socio se va antes de cumplir ese año, no consolida nada. A partir del cliff, el vesting suele activarse acumulando el periodo inicial o mediante adquisición progresiva, según lo pactado.

El vesting gradual (mensual o trimestral) es lo que sigue al cliff. En el esquema más común en el ecosistema startup, combinado con un cliff de un año sobre un total de cuatro, el socio consolida el 25% al cumplir el primer año y el resto en cuotas periódicas durante los tres años siguientes. Este modelo se ha convertido en una referencia global para estructurar equity fundador.

El vesting inmediato o instantáneo, otorga derechos de una sola vez al alcanzar un hito concreto. Se usa menos para socios fundadores y más para advisors o colaboradores estratégicos vinculados a un entregable específico.

La combinación de estos elementos debe reflejar la realidad del equipo y del negocio. No existe una fórmula única, pero sí una forma incorrecta de hacerlo y esa es el no documentarlo adecuadamente en el contrato de vesting.

¿Cuándo es recomendable contar con asesoría legal para estructurar el vesting?

La respuesta corta: antes de que surja el problema, no después.

Hay momentos específicos en los que la asesoría legal pasa de ser conveniente a ser necesaria.

El primero es la constitución de la empresa y la firma del acuerdo de accionistas  inicial, cuando se están sentando las bases del equity y cualquier ambigüedad puede generar conflictos en el futuro.

El segundo es antes de una ronda de inversión, cuando los inversores revisan la estructura y los problemas no resueltos se convierten en puntos de negociación.

También aplica cuando hay una salida de socio en curso, cuando se quiere incorporar a un empleado clave con opciones, o cuando se detecta que el pacto vigente tiene vacíos relevantes.

En Panamá, la normativa societaria (incluyendo la ley  de sociedades anónimas y el Código de Comercio) ofrece flexibilidad para estructurar estos mecanismos, pero esa misma flexibilidad exige una correcta configuración contractual.

Es posible regular el vesting, los derechos de recompra y las cláusulas good/bad leaver mediante acuerdos privados, siempre que exista coherencia entre los distintos documentos y una adecuada definición de cada supuesto.

Si estás en ese punto, definiendo el equity de tu startup o renegociando un pacto que ya quedó corto, nuestros abogados Veló pueden ayudarte a estructurarlo correctamente desde el inicio.

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